Toisessa postauksessa mainitsimme psykologisen sopimuksen määritelmän jääneen hieman epäselväksi mutta tämän päivän luennolla saimme siihen vielä tarkennusta. Jokainen ryhmämme jäsen ymmärsi sen tarkoittavan kirjoittamattomia odotuksia toista osapuolta kohtaan solmittaessa esimerkiksi työsopimusta. Nämä odotukset voivat olla molemminpuoleisia työntekijän ja työnantajan välillä, tai vain yksipuoleisia työntekijän odotuksia työnantajaa kohtaan.
Neljännen luennon pääaiheena oli kuitenkin organisaatiokulttuuri, valta ja päätöksenteko. Keskustelimme ryhmässä kulttuurin käsitteen moniulotteisuudesta ja sen monista näkökulmista. Henkilökohtaisten kokemustemme perusteella osaamme esimerkiksi luetella erilaisia ruokakulttuureja. Kulttuurin käsite on myös muovautunut ajan saatossa hieman erilaiseksi. Muinoin kulttuuri sanalla viitattiin ainoastaan maanviljelyyn, kun taas nykyään se kattaa esimerkiksi musiikin, ruuan, kielen, liikunnan ja taiteen. Kulttuurin monimuotoisuus voidaan nähdä toisaalla ongelmana kun taas toisaalla se voidaan kokea voimavarana.
Monimuotoisuuden johtaminen oli yksi tämän luennon aiheista. Monimuotoisuutta työelämässä voi olla esimerkiksi työntekijöiden iän, sukupuolen, kansalaisuuden tai uskonnon puolesta. Monimuotoisuuden johtaminen voi olla ongelma työnantajalle, koska hän ei välttämättä osaa kohdella kaikkia samanarvoisesti, ja tästä voi kärsiä organisaation kehittyminen, Jos työnantaja taas osaa johtaa monimuotoisuutta organisaatiota eteenpäin vievällä tavalla, niin siitä tulee yksi organisaation voimavara. Suomessa monimuotoisuuden hyödyntäminen organisaatioissa koetaan haasteena, jossa on paljon kehittämistä.
Kävimme luennolla läpi yhden kritisoidun mutta toisaalta myös arvostetun tutkijan, Geert Hofsteden näkemyksiä eri kulttuuriulottuvuuksista. Hofstede jakaa kulttuuriulottuvuudet seuraaviin viiteen luokkaan: 1. Valtaetäisyys 2. Individualismi 3. Maskuliinisuus 4. Epävarmuuden välttäminen 5. Pitkäjänteisyys ja 6. Suvaitsevaisuus vs. Kahlehdinta. Hofsteden mukaan kussakin maassa on yhteisesti jaettu kansallinen kulttuuri joka saattaa sisältää monia alakulttuureja. Toisen näkökulman kulttuurien jakamisesta esitti Trompenaars. Hän asettaa vastakkain esimerkiksi seuraavia; kumpi on tärkeämpää säännöt vai suhteet? Kuinka erillään tulisi pitää työ ja henkilökohtainen elämä? Hallitseeko ympäristö meitä vai toisinpäin?
Organisaatiokulttuurista näkyvissä on vain pieni osa; näkymätön osa sisältää kirjoittamattomat säännöt sekä normit ja perusoletukset, jotka kuitenkin pitkälti vaikuttavat organisaatioon ja sen toimintaan. Esimerkiksi Schein jakaa kulttuurin kolmeen osaan: perusoletuksiin, kannatettuihin arvoihin ja artifakteihin. Artifaktit ovat organisaatiokulttuurin ulkopuolisillekkin näkyvä osa, jonka perusteella he arvioivat organisaatiota. Luennolla keskustelussa nousi esiin, että kirjoittamattomat säännöt ja perusoletukset vaikuttavat esimerkiksi yrityksen työntekijöiden työtyytyväisyyteen ja sitä kautta tulokseen ja kilpailukykyyn. Myös normit ja arvot vaikuttavat ilmapiiriin työyhteisössä, esimerkiksi positiivisessa organisaatioympäristössä on motivoivampaa sitoutua päämääriin. Myös organisaatiokulttuuri ja organisaatioidentiteetti liittyvät vahvasti toisiinsa ja tälläkin saralla on esitetty erilaisia näkökulmia: ensimmäisenä integraatio eli yhdentymisnäkökulma, joka esittää, että kulttuuri on vahva ja ohjeistettu ja johdon hyväksymät arvot on omaksuttu kaikkien keskuudessa. Toisena näkökulmana on differentaatio, jonka mukaan ei ole pysyvää kulttuuria, vaan kulttuurit tulevat ja menevät ja alakulttuurit voivat olla hyvin vahvojakin. Kolmantena on fragmentaatio, jonka mukaan pysyvää kulttuuria ei voi olla olemassa, sillä elämme jatkuvassa muutoksessa jossa kulttuuristakin tulee dynaaminen ilmiö. Mielestämme mitään teoriaa tai näkökulmaa ei voida pitää täysin oikeana tai vääränä, sillä jokin niistä voi toimia yhdessä ympäristössä ja taas toisessa ei lainkaan.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti